ご相談のきっかけ
天王寺区で飲食店を経営されているK社さまからのご相談でした。従業員は約11名、正社員2名にアルバイト9名という体制で店舗を回されています。
きっかけは、長く勤めてくれていたアルバイトの方1名を、正社員として雇用することになったことでした。「頑張ってくれているから正社員に」という気持ちは固まっていたそうです。
ところがいざ進めようとすると、月給をいくらに設定すればいいのか、残業代や手当はどう考えればいいのか、社会保険料の控除はどうなるのか、分からないことが次々に出てきたといいます。
給与計算はこれまで経営者ご自身が行っていましたが、時給制と月給制が混在することで一気に複雑になります。今後のミスを防ぎたいという思いから、専門家に相談しようと考えられました。
状況の整理
まずお話をうかがい、現状を時系列で整理しました。これまでは全員が時給制で、勤怠を集計して時給を掛けるというシンプルな計算だったそうです。
そこに正社員化が加わることで、月給の決め方、固定残業の考え方、各種手当の有無、社会保険への加入といった論点が同時に発生していました。頭の中が整理しきれない状態だったのも当然です。
そこで「①正社員化にあわせた給与体系の設計」「②社会保険加入と控除の確認」「③毎月の給与計算の運用づくり」という順に、優先順位を付けて進めることにしました。まずは足元の一人分をきちんと固めることを最優先としています。
当事務所の対応
最初に取り組んだのは、正社員化にあわせた給与体系の整理です。基本給、各種手当、残業代の計算方法をひとつずつ確認し、雇用条件として提示する内容と、実際の給与計算の中身がズレないようにそろえていきました。
飲食店の場合、口頭で決めた条件と実際の支給額が微妙に食い違い、あとで「話が違う」というトラブルになりがちです。だからこそ、雇用契約の条件と給与計算をひとつのセットとして確認することを大切にしました。
残業代については、どの時間を残業として扱うか、割増の計算方法はどうなるかを具体的に確認しました。ここが曖昧なまま運用してしまうと、あとから未払い残業の指摘につながる典型的なポイントだからです。
次に、社会保険加入後の保険料控除を確認しました。正社員化で社会保険に加入すると、手取り額の見え方が時給制のときと変わります。経営者ご本人にもその仕組みを共有し、従業員の方へ説明できる状態にしておきました。
そのうえで、正社員とアルバイトを同じ給与計算の流れの中で管理できるよう、運用そのものを整えました。雇用形態ごとに別々の頭で計算していると、人が増えたときに必ずどこかで漏れが出るためです。
あわせて、勤怠データの締め方と、残業時間をどこで確認するかというルールも統一しました。締め日ごとに同じ手順で集計できるようにしておくことで、毎月の作業が安定し、計算ミスの起きにくい形になります。
こうした一連の整理を行ったうえで、給与体系の設計だけで終わらせず、毎月の給与計算そのものも当事務所でお引き受けする形をご提案しました。設計と実務を切り離さないことで、条件変更があってもすぐ計算に反映できるのが狙いです。
行政書士と社労士を一つの窓口で扱えるため、開業後の労務や今後の人材の動きまで、同じ担当が継続して相談を受けられる点も安心につながればと考えています。
結果
アルバイトの方の正社員化にあわせて、基本給・手当・残業代の計算方法が一本に整理され、雇用条件と給与計算の内容が一致した状態になりました。
社会保険料の控除も含めて仕組みが明確になり、正社員とアルバイトを同じ流れで管理できるようになりました。勤怠の締め方と残業確認の手順も統一され、毎月安定して給与計算を回せる体制が整っています。
現在は毎月の給与計算をそのままお任せいただき、経営者は店舗の運営に集中できる状態になりました。
担当者社労士からのひとこと
アルバイトの方を正社員にする場面は、飲食店ではよくあるうれしいタイミングです。一方で、月給・残業代・社会保険が一度に絡むため、経営者が一人で抱えると不安が大きくなりがちです。
今回はK社さまの「決めているけれど計算が心配」という気持ちを起点に、給与体系を一から整えました。雇用形態が変わったり人が増えたりしたときも気軽にご相談ください。現場を分かったうえで、実務に落とし込むお手伝いをします。
