飲食店の固定残業代はどう決める？求人票の書き方と超過分の計算例

大阪で居酒屋・バー・カフェを経営していると、「月給に残業代を含めたい」「今の固定残業代の設定が適切か分からない」という悩みが出てきます。結論からいえば、固定残業代は一定の要件を満たせば有効ですが、設定すれば何時間でも働かせられる制度ではありません。

この記事では、固定残業代が有効と認められる要件、求人票や契約書の記載の整合、超過月・不足月の扱い、最低賃金との比較、必要な勤怠管理までを店側の視点で整理します。自店の給与制度を点検する手順も示します。

大阪の居酒屋・バー・カフェが固定残業代を選ぶ理由

飲食店で固定残業代（いわゆる「みなし残業代」）が選ばれる主な理由は、毎月の残業代計算の手間を抑えつつ、求人票で提示する月給の金額を分かりやすく示せる点にあります。採用競争の中で、提示額を安定させたいという経営上の狙いもあります。

固定残業代とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働などに対する割増賃金を、定額で毎月支払う仕組みです。実際の残業時間に応じて毎月計算する方法と比べ、金額が固定される点が特徴です。

一方で注意したいのは、固定残業代は残業代を「払わなくてよくする」制度ではないという点です。設定した時間を超えて残業が発生すれば、その超過分は別途支払う必要があります。この原則を外すと、未払い残業代の問題につながりやすくなります。

大阪の飲食店では、ランチとディナーの二部制、深夜まで営業するバー、繁忙期の波があるカフェなど、営業形態によって残業の傾向が異なります。自店の実態に合わない設定は、後述する精算漏れや最低賃金割れの原因になります。

固定残業代が有効と認められる4つの要件

固定残業代が有効と認められるには、裁判例や行政の考え方から、主に次の4点が求められます。①基本給と固定残業代が明確に区分されていること、②対象となる時間数と金額が明示されていること、③時間外労働への対価であることが明確に分かること、④設定を超えた分を別途精算することです。

これらは「この形にすれば必ず適法」と一律に言えるものではなく、記載と実際の運用の両方が問われます。以下で、具体的な作り方を見ていきます。

基本給と固定残業代を明確に区分する方法

まず、給与の中で通常の労働時間の賃金（基本給）と固定残業代が判別できることが前提です。給与明細や雇用契約書で、両者を別の項目として分けて記載します。

飲食店の求人では月給総額を目立たせない場合がありますが、総額の中身が分からない表示は、後からトラブルの火種になります。内訳を明確にすることが、制度を守る出発点です。

時間外・深夜・休日の3種類の割増賃金をどう組み合わせて設計するか

割増賃金には主に時間外労働、深夜労働、休日労働の3種類があり、割増率が異なります。固定残業代がどれを対象にしているかを明確にする必要があります。

厚生労働省の基準では、時間外労働は2割5分以上、深夜労働（原則22時〜5時）は2割5分以上、休日労働（法定休日）は3割5分以上の割増が必要です。時間外と深夜が重なる時間帯は、割増が加算されます。

深夜営業のバーやスナックでは深夜労働が常態化しやすいため、「固定残業代＝時間外分だけ」の設計だと深夜割増が別途発生します。自店の営業時間を踏まえ、整理しておきましょう。

区分	時間帯・条件	割増率の目安
時間外労働	1日8時間・週40時間を超える労働	2割5分以上
深夜労働	原則22時〜翌5時	2割5分以上
休日労働	法定休日の労働	3割5分以上

超過分を精算する仕組みと書類への反映

固定残業代で設定した時間を超えて残業が発生した月は、超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。この精算の仕組みを契約書や就業規則に明記しておくことが、有効性を保つうえで重要です。

具体的には「固定残業代を超える時間外労働等が発生した場合は、別途その差額を支給する」といった趣旨の規定を置きます。実際の運用でも、毎月の残業時間を集計し、超過があれば支給することが求められます。

記載だけあって運用されていない状態は、固定残業代の有効性が否定される要因になり得ます。書類と実務を一致させることが大切です。

求人票・労働条件通知書・雇用契約書・就業規則の記載を一致させる

固定残業代は、1つの書類だけ整えても足りません。求人票、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則の記載が互いに矛盾しないことが重要です。採用時に説明した内容と実際の契約が食い違うと、トラブルや行政指導の原因になります。

求人票については、職業安定法に基づき、固定残業代を採用する場合は、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代の金額と相当する時間数、超過分を別途支給する旨を明示することが求められています。飲食店の求人広告でも同様です。

労働条件通知書と雇用契約書では、求人票と同じ内容を具体的に記します。就業規則には、固定残業代の性格、対象とする割増賃金、超過分の精算ルールを定め、個別契約と整合させます。

例えば求人票では「固定残業代40時間分」としながら、契約書では「30時間分」となっていると、どちらが有効か争いになります。4つの書類を横並びで確認し、時間数・金額・対象を一致させましょう。

なお、就業規則や雇用契約書の作成・変更の進め方そのものは個別の事情で変わります。記載例の作り込みは、専門家と確認しながら進めると安心です。

固定残業代の計算と精算ルール：超過月・不足月・最低賃金の確認

固定残業代を導入しても、毎月の計算と確認は必要です。ここでは、設定時間を超えた月、少なかった月、そして最低賃金との比較という3つの場面を、説明用の想定例で見ていきます。以下の計算は仕組みを示すための例であり、実際の金額は各店の条件で異なります。

設定時間を超えた月の超過割増賃金の精算と計算例

設定時間を超えた月は、超過した時間分の割増賃金を追加で支払います。固定残業代があるからといって、超過分を支払わなくてよいわけではありません。

例えば（想定例）、固定残業代が時間外30時間分として設定されているのに、実際の時間外労働が40時間だった場合、超過した10時間分の時間外割増を別途計算して支給します。月平均所定労働時間から1時間あたりの賃金を算出し、割増率を掛けて求めるのが基本的な流れです。

この計算を正しく行うには、基本給だけでなく、割増賃金の算定基礎に含める手当の範囲も確認する必要があります。手当の扱いで迷う場合は、個別に確認することをおすすめします。

実際の残業が設定時間より少ない月の取り扱い

実際の残業が設定時間より少なかった月でも、固定残業代はそのまま全額を支払うのが原則です。固定残業代は定額で支給する約束として設計されているため、残業が少なかったからといって減額することは想定されていません。

例えば30時間分として設定している月に、残業が10時間しかなくても、固定残業代は満額支給します。残業が少ない月に減らし、多い月に満額、という運用は、認められません。

この点を踏まえると、設定時間は「毎月必ず発生する残業時間」ではなく、実態に見合った無理のない時間数にすることが望ましいといえます。

大阪府最低賃金との比較で確認する賃金と計算例

固定残業代を設計するときは、固定残業代を除いた基本給部分が最低賃金を下回っていないかを確認します。最低賃金は通常の労働時間の賃金で判断され、固定残業代などの割増賃金は原則として最低賃金の計算には含めません。

大阪府の最低賃金を確認の際は大阪労働局・厚生労働省の最新の公表内容を参照し、金額・発効日をそのつど確かめてください。

確認の手順としては、月給のうち基本給部分を月平均所定労働時間で割り、時間あたり額を算出して最低賃金と比べます。総額が高く見えても、固定残業代を差し引くと基本給部分が最低賃金に届かない、というケースがないか点検しましょう。

固定残業代を導入しても必要な勤怠管理・36協定・上限管理

固定残業代を導入しても、労働時間の把握や法定の手続きが不要になるわけではありません。むしろ、超過分の精算や上限管理のために、正確な勤怠管理が欠かせません。

勤怠管理と36協定・時間外労働の上限管理

時間外労働や休日労働をさせるには、労使で36協定（時間外・休日労働に関する協定）を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。固定残業代の有無に関わらず、この手続きは必要です。

また、時間外労働には法律上の上限があり、原則として月45時間・年360時間が基準です。固定残業代の設定時間が、この枠組みや自店の36協定の範囲と整合しているかを確認します。

飲食店ではシフト制のため、始業・終業時刻の記録が曖昧になりがちです。タイムカードや勤怠アプリなどで客観的に労働時間を記録し、毎月の残業時間を集計できる状態にしておきましょう。

長時間労働を前提とした設定時間数が招くリスク

固定残業代の設定時間を長く取れば、月給の見栄えは良くなります。しかし、長時間労働を前提とした設定は、上限規制や健康管理の面でリスクを伴います。

例えば月60時間や80時間分といった設定は、実際にその時間働くことを前提にしているとみなされかねず、上限規制との関係でも問題になりやすくなります。設定時間が過大であることが、有効性を否定する判断材料になる可能性もあります。

固定残業代は、あくまで実態に即した無理のない時間数で設計するものです。採用時の見栄えより、運用の安定と従業員の健康を優先することが、結果的に定着にもつながります。

既存の給与を基本給＋固定残業代に組み替える際の注意点

すでに支払っている月給を、基本給と固定残業代に分ける「組み替え」を検討する場合は、慎重な対応が必要です。総額は同じでも、基本給が下がる変更は労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。

例えば、これまで基本給25万円だった従業員について、同じ25万円の内訳を「基本給20万円＋固定残業代5万円」に変える場合、見かけの残業割増の扱いが変わり、従業員にとって不利益と受け取られることがあります。

このような変更は、原則として従業員の個別同意を得たうえで、就業規則の変更手続きも整えて進めます。同意なく一方的に行うと、無効と判断されたり、トラブルになったりするおそれがあります。

組み替えを行う際は、変更前後の金額、理由、残業が増えた場合の精算方法を丁寧に説明することが大切です。進め方に迷う場合は、変更を実施する前に専門家へ相談することをおすすめします。

経営者向け自己点検チェックリストと社労士への相談

ここまでの内容を、自店で確認できる形に整理します。まずはチェックリストで現状を点検し、気になる点があれば資料をそろえて相談する、という流れが進めやすい方法です。

固定残業代の設計・運用を確認する自己点検チェックリスト

次の項目に「はい」と答えられるかを確認してみてください。1つでも不安があれば、見直しの余地があります。

確認項目	チェック
基本給と固定残業代を明細・契約書で区分しているか	□
固定残業代の時間数と金額、対象の割増を明示しているか	□
超過分を別途精算する規定があり実際に運用しているか	□
求人票・契約書・就業規則の記載が一致しているか	□
基本給部分が大阪府最低賃金を下回っていないか	□
36協定を締結・届出し、上限管理ができているか	□
設定時間が実態に合い、過大になっていないか	□

チェックが埋まらない項目は、未払い残業代や制度無効のリスクにつながりやすい部分です。優先的に確認しましょう。

社労士に相談するときに用意する資料

相談をスムーズに進めるため、あらかじめ次の資料を用意しておくと確認が早くなります。現在の給与明細、雇用契約書・労働条件通知書、就業規則、求人票、直近の勤怠記録です。

あわせて、法人か個人事業か、従業員数、営業時間やシフトの傾向、深夜営業の有無を整理しておくと、自店の実態に即した助言を受けやすくなります。飲食店特有の勤務形態を伝えることが、現実的な設計につながります。

採用・昇給・シフト変更のたびに見直す仕組みと顧問契約の活用

固定残業代は一度決めて終わりではなく、採用、昇給、営業時間やシフトの変更があるたびに見直すことが望まれます。最低賃金の改定時も、基本給部分が割れていないかの確認が必要です。

こうした継続的な確認を自店だけで行うのは負担が大きいため、顧問契約を活用して定期的に相談できる体制を整える方法があります。給与制度の見直しだけでなく、労務全般を継続して確認できる点がメリットです。顧問契約の対応範囲や費用は、個別の状況によって異なるため、事前の確認をおすすめします。詳しくは顧問契約のご案内（https://wing-expert.com/service/service_post-1994/）をご覧ください。

まとめとして、固定残業代は要件を満たせば有効ですが、区分・明示・精算・書類の整合・最低賃金の確認が欠かせません。まずは自店の給与明細と契約書、就業規則を見比べ、設定時間が実態に合っているかを点検しましょう。

Wing社会保険労務士・行政書士事務所は、大阪の飲食店に特化し、固定残業代の設計・見直し、就業規則や雇用契約書の確認、給与計算の体制づくりまで、必要な手続き・対応範囲・進め方をあわせてご案内します。ご相談の際は、法人か個人事業か・従業員数・営業時間とシフトの状況をお知らせいただくとスムーズです。採用や昇給、勤務時間の変更時にも継続して確認できる顧問契約の活用もご検討ください。