※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
このカフェは、住吉区の住宅街に根差し、朝は主婦層、昼は学生やリモートワーク中の社会人、夜は会社員が立ち寄るなど、幅広い層に親しまれていました。売上は安定していたものの、従業員の入れ替わりが激しく、特にアルバイトは半年以内に辞めてしまうケースが目立ちました。
原因のひとつは、労働環境に関する不満でした。休憩時間が繁忙期には十分に取れなかったり、残業代の計算方法が曖昧だったりする状況が続き、従業員から「待遇が不透明」という声が上がっていました。有給休暇も制度としては導入していたものの、実際には「忙しい時期に休みを言い出せない」と消化できていない従業員が多く、制度が形骸化していました。
また、シフトの調整は店長がその都度行っており、従業員から「希望休が反映されにくい」「公平感がない」との不満も噴出。新人教育においても、先輩アルバイトが教える方法がバラバラで、人によって覚えるルールが違い、業務の質にばらつきが生じていました。
経営者は「働きやすい職場を作りたいが、労務の専門知識がなくてどう整えてよいか分からない。自分たちで改善を試みても限界がある」と感じ、社労士に顧問契約を依頼する決断をしました。
社労士のポイント解説
顧問契約を通じて社労士がまず取り組んだのは、労務ルールの明文化と共有でした。就業規則と賃金規程を整備し、休憩時間・残業代の算定方法・有給休暇の付与基準を明文化しました。従業員説明会を開催し、従業員全員に内容を周知したことで「ルールが不透明」という不満は大幅に軽減されました。
次に、勤怠管理の正確化を実現しました。これまで紙や手書きで行っていた勤怠記録をクラウドシステムに移行し、出退勤がリアルタイムで集計される体制を整えました。残業時間や休憩時間の実績が正確に反映されるようになり、「残業代が正しく出ていないのでは」という疑念がなくなりました。
また、新人教育の仕組み化も大きな改革でした。教育マニュアルを作成し、接客方法、レジ操作、清掃ルールなどを統一。これにより、誰が教えても同じ内容を学べる体制ができ、教育のばらつきがなくなりました。新人の習熟度が早まり、ベテラン従業員の負担も軽減されました。
さらに、従業員満足度向上のための施策として、社労士は従業員アンケートを提案しました。月に一度「働きやすさ」「シフトの公平性」「休憩環境」などについて従業員の声を集め、改善策を経営者と一緒に検討しました。例えば「休憩スペースが狭く落ち着けない」という声を受けて、休憩用のテーブルや椅子を追加し、快適な空間を整備しました。こうした細やかな改善が従業員のモチベーションを高めました。
解決イメージ
社労士との顧問契約を結んだことで、従業員の不満は確実に減少しました。休憩時間が確実に取れるようになり、残業代や有給休暇の処理が透明になったことで「安心して働ける」という声が多く聞かれるようになりました。新人教育の標準化によって早期に戦力化が進み、現場の混乱も減りました。
アルバイトの離職率は顧問契約導入前に比べて半減し、1年以上勤務を続ける従業員が増えました。店長自身も「労務管理の負担が減り、店舗運営に専念できるようになった」と感じています。
経営者は「社労士が継続的に伴走してくれることで、自分たちだけでは気づけなかった課題が解決できた。従業員が安心して働ける環境を整えられたことで、経営にも余裕が生まれた」と語りました。結果として、住吉区における小規模飲食店にとって、社労士との顧問契約は労務管理の改善と従業員満足度向上を同時に実現する最も有効な仕組みであることが明らかになりました。
