※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この居酒屋は地域の商店街に位置し、地元住民を中心に長年愛されてきました。しかし近年、飲食業界全体で人手不足が深刻化し、採用しても数か月で辞めてしまう従業員が相次いでいました。求人広告を出しても応募が少なく、採用コストだけが増えていく状況でした。
従業員の入れ替わりが激しいため、常に新人教育に追われ、店長やベテラン社員の負担が増大。長時間労働や休日出勤が常態化していました。結果として、正社員も「このままでは続けられない」と疲弊し、離職の兆候が見られる状態に。
さらに、従業員からは「給与体系が不透明」「有給休暇が取れない」「働くルールが曖昧」といった不満が出ていました。外国人スタッフも在籍していましたが、労働時間の制限や雇用契約の説明不足があり、トラブルに発展する可能性を抱えていました。経営者は「人材が定着しないままでは店舗を維持できない」と危機感を抱き、社労士と顧問契約を結ぶことを決意しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず求人条件と就業規則の見直しに着手しました。募集要項を整備し、給与体系や勤務時間を分かりやすく提示することで、応募者に安心感を与える仕組みにしました。さらに就業規則と賃金規程を改定し、残業代や休日出勤手当の算定方法、有給休暇の付与基準を明文化しました。
そのうえで、従業員説明会を開催し、採用条件や働き方のルールを徹底的に共有しました。応募前から「この店はルールがきちんとしている」と感じてもらえるようにし、入社後のミスマッチを減らしました。
勤怠管理にはクラウドシステムを導入し、勤務時間や残業時間を正確に把握できるようにしました。これにより「サービス残業があるのではないか」という不安を払拭し、従業員の信頼を高めました。
さらに、月1回の顧問相談を通じて、人材定着に関する施策を継続的に導入しました。具体的には以下のような取り組みです。
- 新人教育マニュアルの整備により教育コストを削減
- アルバイトリーダー制度を導入し、若手スタッフのモチベーションを向上
- ハラスメント防止研修を行い、安心して働ける職場環境を整備
- 外国人スタッフへの労働条件説明を多言語で用意し、トラブルの未然防止
こうした取り組みにより、採用から定着まで一貫した労務体制を整えました。
解決イメージ
顧問契約導入後、採用活動の成果は明らかに改善しました。求人広告を出した際の応募数は以前の2倍以上に増え、面接時に「労務管理がしっかりしているので安心できる」という声が聞かれるようになりました。入社後も給与やシフト管理に不満がなく、離職率は大幅に低下。特に半年以内に辞める従業員がゼロになった点は大きな変化でした。
従業員の定着により教育コストも削減され、ベテラン社員の負担も軽減されました。正社員の長時間労働も減少し、経営者自身も店舗運営に集中できるようになりました。外国人スタッフからも「ルールが明確で安心して働ける」との声があり、多国籍な人材が安定的に勤務できる職場となりました。
経営者は「顧問契約を結んだことで、採用から定着までの流れが整った。従業員が安心して働ける環境を作れたことで経営が安定し、店舗の成長にもつながった」と語りました。結果として、城東区の小規模飲食店において、社労士との顧問契約は人材不足の解消と経営改善を同時に実現する有効な手段であることが明らかになりました。
