【大阪市住之江区】個人経営ラーメン店が社労士との顧問契約で労働環境整備を実現したモデルケース事例

想定される背景

この豚骨ラーメン店は住之江区で8年間営業を続けており、こだわりのスープと手作り麺で地域の食通から高い評価を得てきました。経営者は元サラリーマンで、脱サラ後に修行を重ねて独立開業した経緯があります。開店当初は経営者一人での運営でしたが、口コミで人気が広がり客数が増加したため、従業員を段階的に雇用してきました。現在では昼夜合わせて1日300食を超える売上を記録する日もあり、地域でも有数の繁盛店となっています。

しかし、繁盛に伴って労務管理の課題が深刻化してきました。ラーメン店の特性上、朝8時から仕込み作業が始まり、深夜24時の営業終了後も清掃や翌日の準備作業があるため、従業員の労働時間が長時間に及ぶことが日常的でした。特に正社員は開店から閉店まで店舗に常駐することが多く、適切な休憩時間の確保や残業代の計算が曖昧になっていました。手書きの出勤簿を使用していたため、正確な労働時間の把握が困難で、繁忙期には残業時間が月80時間を超える従業員もいました。

パート・アルバイト従業員についても、急な欠勤時の代替要員確保のため、休日出勤や時間延長が頻繁に発生していましたが、割増賃金の計算や支払いが適切に行われていない状況がありました。また、従業員数が10名を超えているにも関わらず就業規則が整備されておらず、賃金の支払い方法、昇給基準、懲戒処分の規定などが明文化されていませんでした。このため、従業員との間で労働条件に関する認識のズレが生じることがあり、一部の従業員からは不満の声も聞かれるようになっていました。

社会保険についても、パート・アルバイト従業員の労働時間が繁忙期と閑散期で大きく変動するため、加入条件を満たすかどうかの判定が複雑でした。特に学生アルバイトについては、学業との両立を図りながら勤務時間を調整する必要があり、社会保険の適用関係が不明確な状態が続いていました。外国人留学生については、資格外活動許可の時間制限（週28時間）を遵守する必要がありましたが、シフト管理が手作業のため、正確な労働時間の把握と管理ができていませんでした。

有給休暇についても、年5日の取得義務化への対応が不十分でした。飲食業の特性上、人手不足の中で有給休暇を取得することに対して経営者も従業員も抵抗感があり、取得率は極めて低い状況でした。また、有給休暇の付与日数や取得可能日数について従業員への説明も不十分で、制度に対する理解が浸透していませんでした。最低賃金の改定や労働基準法の改正などの法改正情報についても、経営者が個人で情報収集を行っていましたが、解釈や対応方法について不安を抱えていました。

転機となったのは、同じ住之江区内の飲食店で労働基準監督署の調査が実施され、長時間労働と未払い残業代の問題で是正勧告を受けたという話を商店街の会合で聞いたことでした。経営者は「自分の店も同じような問題を抱えている。このままでは従業員に迷惑をかけるし、経営リスクも大きい」と危機感を抱きました。また、将来的には多店舗展開も視野に入れており、「今のうちにきちんとした労務管理体制を整えておかなければ、事業拡大は難しい」と判断しました。さらに、優秀な従業員の離職を防ぎ、長期的に安定した店舗運営を行うためにも、働きやすい環境を整備する必要性を強く感じていました。こうした背景から、労務管理の専門家である社労士との顧問契約を締結することを決意しました。

社労士のポイント解説

顧問契約を締結した社労士は、まず現状の労務管理体制について包括的な診断を実施しました。労働条件通知書、出勤簿、賃金台帳、シフト表などの帳簿類を詳細に確認し、労働基準法、労働安全衛生法、社会保険制度などの各種法令との照合を行いました。その結果、法的リスクが高い項目として、長時間労働による36協定違反の可能性、正確な労働時間管理の欠如による未払い残業代リスク、就業規則未整備による労務トラブルリスク、社会保険の加入漏れリスク、外国人労働者の適正管理不備などが特定されました。

社労士はこれらの課題に対して、緊急性と重要度に応じた段階的なアプローチを提案しました。まず最優先事項として、正確な労働時間管理システムの導入を実施しました。従来の手書き出勤簿から、ICカード式のタイムレコーダーシステムに変更し、出退勤時刻の正確な記録と集計を自動化しました。このシステムでは、各従業員の労働時間、休憩時間、残業時間が自動計算され、月末には詳細な勤怠レポートが出力される仕組みを構築しました。また、外国人留学生については、週28時間の労働時間制限を管理するアラート機能を設定し、上限を超える前に警告が表示されるようにしました。

就業規則の作成については、ラーメン店の業務実態に即した内容で一から作成しました。労働時間については、仕込み作業から営業、清掃作業まで含めた実態を踏まえ、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することとしました。これにより、繁忙日と閑散日の労働時間の差を適正に管理し、月全体での労働時間の調整を可能にしました。賃金制度については、基本給、職務手当、深夜手当、残業手当の区分を明確化し、昇給・賞与の支給基準も明文化しました。休暇制度については、年次有給休暇の付与基準と取得方法、特別休暇の種類、育児・介護休業の取得条件などを詳細に規定しました。

36協定の締結については、過去の労働実績を分析して適切な時間外労働の上限を設定しました。繁忙期においても労働基準法の上限を超えないよう、月45時間、年360時間の原則を基本とし、特別条項についても最小限の設定としました。従業員代表の選出から協定書の作成、労働基準監督署への届出まで、全ての手続きを社労士がサポートしました。また、協定の運用についても月次でモニタリングを行い、上限を超える可能性がある場合は事前にアラートを出す体制を整備しました。

社会保険の適正化については、全従業員の労働時間を過去1年間遡って詳細に分析しました。その結果、社会保険の加入条件を満たすパート従業員が3名いることが判明し、適切な加入手続きを実施しました。遡及適用による保険料の調整については、社労士が年金事務所との交渉を代行し、分割払いでの対応を実現しました。また、今後の加入判定を適正に行うため、月次での労働時間チェック体制を構築し、加入条件の変更が生じた場合は速やかに手続きを行う仕組みを整えました。

有給休暇の管理については、従業員ごとの付与日数、取得済み日数、残日数を一覧管理できる台帳を作成しました。年5日の取得義務化に対応するため、各従業員と面談を行い、取得希望日程を事前に調整する計画的付与制度を導入しました。飲食業の特性を考慮し、繁忙期を避けた取得スケジュールを策定し、代替要員の確保方法も含めたローテーション体制を構築しました。従業員には有給休暇の権利と義務について詳しく説明し、取得することが当然の権利であることを理解してもらいました。

外国人労働者への対応については、特に丁寧なサポートを実施しました。まず、在留カードと資格外活動許可書の確認を徹底し、適正な在留資格での就労を確認しました。労働条件通知書については、中国語、ベトナム語、ミャンマー語の翻訳版を作成し、母国語での理解を促進しました。また、日本の労働慣行や法制度について説明する研修会を開催し、文化的な違いから生じる誤解を防止しました。宗教的な配慮が必要な場面では、事前に相談を受ける体制を整備し、多様性を尊重した職場環境の構築に努めました。

継続的な改善については、毎月の定期訪問を通じて労務管理状況の点検を行いました。勤怠データの確認、法改正情報の共有、従業員からの相談対応、経営者との労務方針の協議などを定期的に実施しました。特に最低賃金の改定については、影響額の試算を事前に行い、価格設定や人件費計画の見直しについてアドバイスを提供しました。また、従業員向けの労務制度説明会を四半期ごとに開催し、制度の理解促進と労使関係の改善を図りました。労働災害の防止についても、厨房作業の安全対策、火傷や切り傷の防止策、緊急時の対応手順などについて指導を行い、安全で働きやすい職場環境の整備を支援しました。これらの取り組みにより、法令遵守体制の確立と従業員満足度の向上を同時に実現し、持続可能な店舗経営の基盤を構築することができました。

解決イメージ

社労士との顧問契約により、ラーメン店の労働環境は劇的に改善されました。最も顕著な変化は労働時間の適正管理で、ICカード式タイムレコーダーの導入により、全従業員の労働時間が正確に把握されるようになりました。正社員からは「残業代がきちんと計算されて支払われるようになり、働いた分だけ正当に評価されていると感じる」「労働時間が見える化されたことで、効率的な作業を意識するようになった」との声が寄せられました。1ヶ月単位の変形労働時間制の導入により、繁忙日と閑散日の労働時間の差が適正に管理され、従業員の負担が軽減されました。

パート・アルバイト従業員についても、シフト管理の透明性が向上し、「シフトの調整がしやすくなった」「社会保険に加入できて、将来への不安が減った」と高く評価されています。特に学生アルバイトからは「学業との両立がしやすくなり、長期間働き続けたいと思うようになった」との感想が聞かれました。外国人留学生については「労働条件が母国語で説明され、日本の働き方について正しく理解できた」「文化的な違いを理解してもらえて、安心して働ける職場になった」と満足度の向上が見られました。

有給休暇の取得についても大きな変化がありました。計画的付与制度の導入により、従業員の有給休暇取得率は導入前の5%から90%以上に向上しました。「有給休暇を取ることに罪悪感を感じなくなった」「プライベートの時間を確保できるようになり、仕事への意欲も向上した」との声が多く聞かれるようになりました。代替要員のローテーション体制により、一人が休んでも店舗運営に支障をきたすことがなくなり、従業員同士の協力体制も強化されました。

経営者にとっても大きなメリットがありました。「労務管理に費やしていた時間を、メニュー開発や接客サービスの向上に使えるようになった」と語っており、本業への集中が可能になりました。法改正や労働問題について専門家に相談できる体制により、「法的リスクへの不安が解消され、経営判断に集中できるようになった」と精神的な負担の軽減を実感しています。また、適正な労務管理体制の確立により、「将来の多店舗展開についても自信を持って計画できるようになった」と事業拡大への意欲も高まっています。

地域への波及効果も見られました。この取り組みは住之江区内の他の飲食店経営者の間でも話題となり、商店街の勉強会で労務管理の重要性について情報共有が行われました。複数の店舗が同じ社労士に相談するようになり、地域全体の労務管理水準の向上につながっています。「働きやすい飲食店が多い地域」として認知されることで、優秀な人材の確保も容易になり、地域経済の活性化に貢献しています。

数値的な改善効果も顕著に現れました。従業員の離職率は年25%から8%に大幅に改善し、採用コストの削減と経験豊富なスタッフの定着により、サービス品質の向上を実現しました。有給休暇取得率は5%から92%に向上し、従業員満足度調査では90%以上が「働きやすい職場」と回答しました。労働時間の管理精度は手書き管理時代の推定80%から、デジタル管理による100%正確な把握を実現しました。潜在的な未払い残業代リスクとして試算された約280万円を解消し、経営の安定性が大幅に向上しました。経営者の労務管理業務時間も週15時間から3時間に短縮され、本業への集中度が格段に高まりました。

現在、2店舗目の出店計画が具体化しており、1店舗目で確立した労務管理システムをそのまま活用することで、スムーズな多店舗展開が期待されています。社労士のサポートにより、新店舗の労務管理体制も開店と同時に整備される予定で、「最初から適正な労働環境を整えた店舗運営ができる」と経営者は意欲的です。また、コロナ禍で売上が一時的に減少した際も、雇用調整助成金の活用により全従業員の雇用を維持することができ、現在は業績も回復基調にあります。

従業員の中からは店長候補として成長した人材も現れており、「この職場で長く働き続けたい」「飲食業界でキャリアを積んでいきたい」との声も聞かれるようになりました。外国人留学生の中には卒業後の就職を検討する者もおり、多様な人材が活躍できる職場として発展を続けています。結論として、住之江区の個人経営ラーメン店において、社労士との顧問契約は労働環境の改善、従業員満足度の向上、経営リスクの軽減、事業成長の基盤構築という多面的な成果をもたらしました。特に個人事業主にとって、専門家との継続的なパートナーシップは、法令遵守と事業発展を両立させる重要な戦略であることが実証されています。