※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は港区で倉庫業と製造工場を運営していました。倉庫部門では契約社員や派遣スタッフが仕分けや荷役を担当し、製造部門では契約社員が生産ラインを担っていました。しかし、正社員登用の仕組みがなく、長期勤務につながらずに転職してしまうケースが続いていました。特に物流業では人材不足が深刻で、せっかく育成したスタッフが辞めてしまうと業務の遅延や品質低下につながっていました。
経営者は「採用しても人材がすぐに流出してしまい、教育や採用コストが重くのしかかっている。このままでは安定的な事業運営が難しい」と考え、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度設計を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上かつ業務評価を一定以上満たした従業員を正社員化の対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行う規程を追加しました。これにより助成金の要件を満たすと同時に、従業員の意欲を高めることにつながりました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員という3段階を整備しました。従業員は自分のキャリアパスを具体的に描けるようになり、安心して長期勤務を考えられるようになりました。正社員化された従業員は社会保険加入を必須とし、生活の安定を支える仕組みを作りました。
教育研修制度も充実させました。物流部門では安全衛生研修やフォークリフト技能研修を行い、製造部門では技能研修や資格取得支援を導入しました。外国人スタッフに向けては多言語対応のマニュアルを準備し、理解度を高める工夫をしました。
助成金申請の流れも徹底しました。登用から2か月以内に必要書類を提出する体制を構築し、登用前後6か月の賃金比較を正確に行うことで、不備のない申請を実現しました。
解決イメージ
この法人は契約社員4名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金の正社員化コースを活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
物流部門では正社員化された契約社員が腰を据えて働き、業務の安定性と安全性が高まりました。製造部門では熟練した契約社員が正社員化され、技能の蓄積と生産効率の向上が実現しました。外国人スタッフも将来のキャリアパスが明確になったことで、安心して勤務を継続できるようになりました。
経営者は「助成金を活用することで制度導入コストを抑え、人材定着と採用コスト削減を両立できた」と高く評価しました。結果として、物流と製造業が集積する港区において、キャリアアップ助成金が企業の安定成長を支える重要な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
