※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は天王寺区で商業施設内の店舗を運営すると同時に、地域の医療機関を運営していました。商業部門では学生アルバイトや主婦層パートが接客や販売を担っていましたが、キャリア形成の見通しが立たず短期離職が続きました。医療部門では契約社員や非常勤スタッフが補助業務を担っていましたが、待遇改善が見込めず、安定的に勤務することが難しい状況がありました。
経営者は「教育や採用コストが積み重なる一方で、人材が定着しないのは経営上の大きなリスクだ」と考え、社労士に相談しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で一定の業務評価を満たした従業員を正社員に登用できる仕組みを設け、登用時には必ず5%以上の昇給を行う規程を追加しました。これにより助成金の要件を満たしつつ、従業員に安心感を与えました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期雇用から無期雇用、無期から正社員の3つを整備しました。従業員は将来のキャリアを描きやすくなり、長期定着につながりました。正社員化された従業員は社会保険加入を義務付けられ、生活の安定が図られました。
教育研修制度も導入しました。商業部門では接客マナー研修や商品知識研修を行い、顧客対応力を強化しました。医療部門では安全衛生研修や資格取得支援を行い、従業員が専門性を高めながら安定して働けるようにしました。外国人スタッフには多言語の研修資料を準備し、理解度を高められる仕組みを整えました。
助成金申請体制についても整備されました。登用から2か月以内に申請を行い、登用前後6か月の賃金比較を確実に実施することで、不備のないスムーズな受給が可能となりました。
解決イメージ
この法人では契約社員4名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
商業部門ではアルバイトが正社員化され、教育コストの削減と接客品質の安定が実現しました。医療部門では契約社員が正社員となり、患者との信頼関係が長期的に築かれるようになりました。外国人スタッフもキャリアアップの道が明確になったことで安心して勤務を続ける意欲を高めました。
経営者は「助成金を活用したことで制度導入の負担を軽減し、人材定着と採用コスト削減を同時に実現できた」と評価しました。結果として、商業と医療が共存する天王寺区において、キャリアアップ助成金が雇用安定と企業成長を後押しする有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
