※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は東住吉区で金属加工を行う町工場を運営し、並行して地域の介護施設を経営していました。製造部門では契約社員が現場の主力を担っていましたが、正社員化の道がなく、転職を選ぶ従業員が少なくありませんでした。介護部門では主婦層パートや非常勤職員が入居者のケアを行っていましたが、長期的なキャリアが見えず、短期離職が続いていました。
経営者は「せっかく教育しても人材が定着せず、採用コストと教育コストばかりが膨らむのは大きな損失だ」と感じ、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度整備を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で一定の評価を満たした従業員を対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行う規程を設けました。これにより助成金要件を満たすと同時に、従業員の意欲を高めることができました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員という3段階を整備しました。これにより従業員が自らのキャリアパスを描けるようになり、将来を安心して考えられるようになりました。正社員化後は社会保険加入を徹底し、生活基盤を安定させました。
教育研修制度も導入しました。製造部門では安全衛生研修や技能研修を行い、介護部門では介護技術研修や資格取得支援を実施しました。外国人スタッフには多言語対応のマニュアルを用意し、理解を深める環境を整えました。
助成金申請体制も強化しました。登用から2か月以内に申請を行い、登用前後6か月の賃金比較を確実に実施する流れを作りました。これにより不備のない申請を可能とし、スムーズな受給を実現しました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とパート2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用することで、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
製造部門では、熟練した契約社員が正社員化され、技能の蓄積と生産効率の向上が実現しました。介護部門では、主婦層パートが正社員となり、安定して勤務を続けるようになりました。その結果、入居者サービスの質が向上し、利用者や家族からの信頼も高まりました。外国人スタッフも登用制度の存在を知ることで将来への安心感を持ち、長期勤務を希望するようになりました。
経営者は「助成金で制度導入コストを抑えつつ、人材定着と採用コスト削減を両立できた」と評価しました。結果として、製造業と介護事業が共存する東住吉区において、キャリアアップ助成金が人材戦略の中核を担う施策であることを示すモデルケース事例となりました。
