※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は住吉区で複数の飲食店舗と地域密着型の小売店舗を展開していました。飲食部門では学生アルバイトや主婦層パートがホールや調理補助を担当し、小売部門では日用品や食料品の販売をアルバイトやパートが担っていました。しかし、正社員登用の仕組みがなく、学業や家庭の事情を理由に短期間で退職するケースが多発していました。
また、契約社員は長期勤務を希望していましたが、将来が見えないことから転職を選ぶ人材も少なくありませんでした。経営者は「人材が定着せず、教育や採用にかかるコストばかりが増えている」と危機感を抱き、社労士に相談しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を見直し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で一定の業務評価を満たした従業員を正社員化の対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行う規程を追加しました。これにより助成金の要件を満たすと同時に、従業員のモチベーションを高めることができました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員という3つを整備しました。これにより従業員は自らのキャリアパスを描けるようになり、安心して勤務を続けられるようになりました。正社員化後は社会保険加入を徹底し、生活基盤の安定を図りました。
教育研修制度も導入しました。飲食部門では接客研修や調理スキル研修を行い、小売部門では商品知識や販売スキル研修を実施しました。外国人スタッフに向けては多言語対応のマニュアルを準備し、理解を促す工夫をしました。
助成金の申請体制も強化しました。登用から2か月以内に申請書を提出し、登用前後6か月の賃金比較を徹底して実施しました。これにより不備のない申請が可能となり、スムーズな受給につながりました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
飲食部門では、学生アルバイトが正社員化され、腰を据えて働くようになったことで接客品質の安定と教育コストの削減が実現しました。小売部門では主婦層パートが正社員化され、店舗運営の安定とサービス品質の向上につながりました。外国人スタッフも登用制度を認識したことで安心感を得て、長期勤務を希望するようになりました。
経営者は「助成金で制度導入コストを軽減でき、人材定着と採用コスト削減を同時に実現できた」と実感しました。結果として、飲食業と小売業が共存する住吉区において、キャリアアップ助成金が雇用の安定と企業成長を後押しする施策であることを示すモデルケース事例となりました。
