※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は鶴見区内で生活雑貨の小売店舗と飲食店を運営していました。小売店舗では主婦層のパートが中心で、接客や品出しを担っていました。飲食部門では学生アルバイトが接客や調理補助を担当していましたが、いずれも正社員登用の仕組みがなく、学業や家庭の事情を理由に短期間で退職するケースが目立っていました。
一方、契約社員は長期勤務を希望していましたが、正社員になれる道筋が見えず、待遇改善を求めて他社へ転職する人材が少なくありませんでした。経営者は「このままでは人材が定着せず、教育や採用のコストばかり増えてしまう」と危機感を抱き、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度導入を依頼しました。
社労士のポイント解説
まず取り組んだのは、就業規則と賃金規程の見直しでした。勤続1年以上で一定の業務評価を満たした従業員を正社員に登用できる仕組みを整備し、登用時には必ず5%以上の昇給を行うルールを新設しました。これにより助成金の要件を満たすと同時に、従業員が「ここで働き続ければ正社員になれる」という安心感を持てるようになりました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期雇用から無期雇用、無期から正社員への3つを設定しました。従業員にとっては「どのようなステップでキャリアを積んでいけるのか」が明確になり、将来を見据えた働き方が可能になりました。正社員化された従業員は社会保険に加入し、生活基盤の安定を図ることができました。
さらに教育研修制度も導入しました。小売部門では接客マナーや商品知識に関する研修を行い、飲食部門では調理スキルや衛生管理を重点的に教育しました。外国人スタッフに向けては多言語対応のマニュアルを準備し、安心してスキルを学べる体制を作りました。
助成金の申請体制も強化しました。登用から2か月以内に必要書類を提出するルールを徹底し、登用前後6か月の賃金比較を確実に行いました。これにより申請の不備を防ぎ、スムーズな受給が可能になりました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金の正社員化コースを活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
小売部門では主婦層パートが正社員化され、店舗運営の安定に貢献しました。飲食部門では学生アルバイトが正社員登用され、長期的に働く意欲を持つようになったことで接客品質が向上しました。外国人スタッフも登用制度があることを知り、安心して勤務を続けるようになりました。
経営者は「助成金の活用で制度導入のコストを抑えながら、人材定着と採用コスト削減を両立できた」と評価しました。結果として、住宅地と商業が共存する鶴見区において、キャリアアップ助成金の活用が雇用の安定と企業成長を後押しする有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
