【大阪市住之江区】港湾物流とサービス業がキャリアアップ助成金で人材を育成したモデルケース事例

想定される背景

この法人は港湾エリアで倉庫業を営みつつ、住宅地で飲食店舗を展開していました。物流部門では契約社員が荷役や仕分けを担っていましたが、正社員登用の仕組みがなく、経験を積んだ人材が定着せずに転職するケースが相次いでいました。サービス部門では学生アルバイトや主婦層パートが接客を担っていましたが、将来の見通しがないため、短期間で辞めることが多く教育コストが大きな負担となっていました。

経営者は「非正規雇用者の流動性が高く、人材育成が定着につながらないのは経営リスクだ」と判断し、社労士に相談しました。

社労士のポイント解説

社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で業務評価を満たす従業員を正社員登用の対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を実施する規程を整えました。これにより助成金の要件を満たすと同時に従業員の意欲を高めました。

登用ルートは契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員の3段階を整備しました。これにより従業員は自らのキャリアを具体的に描けるようになり、将来への安心感を持つことができました。登用後は社会保険に加入し、生活の安定を保証しました。

教育研修制度も導入しました。物流部門では安全衛生研修やフォークリフト操作研修を行い、サービス部門では接客研修や商品知識研修を実施しました。外国人スタッフ向けには多言語対応の研修資料を用意し、理解度を高める工夫をしました。

助成金申請体制も整備しました。登用から2か月以内に書類を提出し、登用前後6か月の賃金比較を徹底することで申請の不備を防ぎ、スムーズに受給できる仕組みを作りました。

解決イメージ

この法人は契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用して総額数百万円規模の助成金を受給しました。

物流部門では正社員化された契約社員が安定して勤務を続け、業務効率と安全性が向上しました。サービス部門では正社員化されたアルバイトが腰を据えて働き、接客品質が安定しました。外国人スタッフも登用ルートを認識することで安心感を持ち、長期勤務を希望するようになりました。

経営者は「助成金を活用することで制度導入の初期コストを抑えつつ、人材定着と採用コスト削減を実現できた」と評価しました。結果として、港湾物流とサービス業が共存する住之江区において、キャリアアップ助成金の活用が人材育成と企業成長を支える有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。