※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は西淀川区で物流倉庫を運営し、製造工場も併設していました。倉庫部門では契約社員やアルバイトが荷役作業や仕分けを担っていましたが、正社員登用制度がなく長期勤務が続きませんでした。配送ドライバーも非正規が多く、待遇に不満を抱えて短期で転職する例が相次ぎました。製造部門では技能を積んだ契約社員が正社員化されず、他社へ流出する状況が続いていました。
経営者は「人材が定着せず教育や採用コストがかさむのは大きな経営リスクだ」と判断し、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度整備を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で一定の評価を満たした従業員を正社員登用の対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行うことを規程に追加しました。これにより助成金の要件を満たしつつ、従業員のモチベーションを引き上げました。
登用ルートも整備しました。契約社員から正社員、有期雇用から無期雇用、無期から正社員という複数のステップを設け、従業員がキャリアを描けるようにしました。正社員化後は社会保険加入を必須とし、生活基盤を安定させました。
教育研修制度も導入しました。物流部門では安全衛生研修やフォークリフト技能研修を、製造部門では技能向上研修や資格取得支援を行い、登用後もスキルアップが可能となる体制を整えました。外国人スタッフには多言語の研修資料を準備し、理解を深められる工夫をしました。
助成金申請の流れも整備しました。登用から2か月以内に書類を提出し、登用前後6か月の賃金比較を徹底しました。これにより申請不備を防ぎ、確実に助成金を受給できる体制を作りました。
解決イメージ
この法人は契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
物流部門では、倉庫スタッフやドライバーが正社員化され、腰を据えて働くようになったことで業務の安定性が向上しました。製造部門では熟練した契約社員が正社員化され、技能継承と生産効率の改善が実現しました。外国人スタッフも待遇改善を実感し、長期勤務を希望するようになりました。
経営者は「助成金によって制度導入コストを抑えつつ、人材の定着と採用コスト削減を両立できた」と評価しました。結果として、西淀川区という物流と製造が集積する地域において、キャリアアップ助成金が企業の持続的成長を後押しする有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
