※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は生野区内で食品販売店舗と飲食店を運営していました。店舗では外国人スタッフや学生アルバイト、主婦層パートが接客や調理補助を担っていました。しかし、正社員登用の仕組みがなく、長期的に働ける環境が整っていなかったため、せっかく戦力化したスタッフが短期間で辞めてしまう状況が続いていました。
特に外国人スタッフは、生活基盤を安定させるために正社員を希望していましたが、制度がなく将来に不安を抱えていました。経営者は「人材が定着しなければ教育や採用にかかるコストばかりが増える」と危機感を持ち、社労士にキャリアアップ助成金を活用した仕組みづくりを相談しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上かつ業務評価を一定以上満たした従業員を対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行う条項を賃金規程に追加しました。これによりキャリアアップ助成金の要件を満たすと同時に、従業員のやる気を高めました。
登用ルートも複数整備しました。契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員という段階的なキャリアアップの仕組みを作り、外国人スタッフや主婦層パートも含めて将来を描けるようにしました。正社員化された従業員は全員社会保険に加入し、生活基盤を安定させました。
教育研修制度も導入しました。小売部門では商品知識や接客研修を行い、飲食部門では調理スキルや衛生管理研修を実施しました。外国人スタッフには多言語の研修資料を準備し、理解度を高められる工夫をしました。
助成金申請については、登用から2か月以内に必要書類を提出する体制を整備しました。登用前6か月と登用後6か月の賃金比較を確実に行うことで、申請の不備を防ぎ、確実に助成金を受給できるようにしました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を申請し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
外国人スタッフが正社員化されたことで待遇改善が進み、生活の安定を得られるようになりました。その結果、長期的に勤務を続ける意欲が高まり、離職率が低下しました。小売部門では正社員化されたアルバイトが安定して接客を行い、顧客満足度が向上しました。飲食部門でも正社員化が進んだことで店舗運営が安定しました。
経営者は「助成金で制度導入コストをまかなえただけでなく、人材定着と採用コスト削減を同時に実現できた」と評価しました。結果として、生野区という外国人雇用と小売業が盛んな地域において、キャリアアップ助成金の活用が企業の持続的成長を支える有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
