【大阪市旭区】中小製造業と地域サービス業がキャリアアップ助成金で安定雇用を築いたモデルケース事例

想定される背景

この法人は旭区内で金属加工を行う町工場を運営しつつ、地域商店街でサービス店舗を経営していました。製造部門では契約社員が熟練技能を持ちながらも正社員になれず、待遇改善を求めて転職する例が続いていました。サービス部門では学生アルバイトや主婦層パートが接客を担っていましたが、将来性の見えない働き方に不安を抱き、短期で退職する傾向がありました。

経営者は「せっかく育てた人材が辞めてしまい、教育や採用コストが膨らんでいる」と危機感を持ち、社労士にキャリアアップ助成金を活用した登用制度の導入を相談しました。

社労士のポイント解説

社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を新設しました。勤続1年以上かつ一定の業務評価をクリアした従業員を正社員化の対象とし、登用時には必ず5%以上の昇給を行う仕組みを賃金規程に盛り込みました。これにより助成金要件を満たすと同時に、従業員の意欲を高める効果を期待しました。

登用ルートは契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員といった複数の段階を設定しました。これにより従業員が自らのキャリアパスを具体的に描けるようになり、将来への安心感を持つことができました。登用後は社会保険加入を義務付け、生活基盤の安定を支えました。

教育研修制度も導入しました。製造部門では安全衛生教育や技能向上研修を行い、サービス部門では接客マナーや販売スキル研修を実施しました。外国人スタッフやシニア従業員に対応できるよう、多様な研修コンテンツを整えました。

助成金申請の体制も整えました。登用から2か月以内に必要書類を提出し、登用前6か月と登用後6か月の賃金比較を実施して不備を防ぎました。これによりスムーズに助成金を受給できる仕組みを構築しました。

解決イメージ

最終的にこの法人は契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用することで、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。

製造部門では、熟練した契約社員が正社員化されたことで技能の継承が可能になり、生産効率が向上しました。サービス部門ではアルバイトが正社員となり、店舗運営の安定化と顧客サービスの品質向上が実現しました。従業員にとってはキャリアの見通しが明確になり、将来への安心感を持って勤務を続けるようになりました。

経営者は「助成金を活用して制度を導入できたことで、人材定着と採用コスト削減の両立を実現できた」と評価しました。結果として、旭区という製造とサービス業が共存する地域において、キャリアアップ助成金が企業の安定経営と人材戦略を支える強力な施策であることを示すモデルケース事例となりました。