※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は大正区内で金属加工工場を運営しつつ、地域住民向けのサービス店舗も展開していました。工場では契約社員が多く、技能を身につけても正社員になれない状況に不満を抱き、転職してしまうケースが相次いでいました。サービス店舗では学生アルバイトや主婦層パートが接客を担っていましたが、短期離職が目立ちました。
また、外国人スタッフも在籍していましたが、非正規雇用のままではキャリアの見通しが立たず、安定的に勤務できる環境が整っていませんでした。経営者は「採用コストと教育コストばかりが増えて経営を圧迫している」と危機感を持ち、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度設計を相談しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず就業規則を改定し、正社員登用制度を新設しました。勤続1年以上の従業員で業務評価が基準を満たせば正社員に登用する仕組みを明文化しました。さらに賃金規程を改定し、登用時には必ず5%以上の昇給を実施することをルール化しました。これにより助成金の要件を満たしつつ、従業員のやる気を高めることができました。
登用ルートも整備しました。契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員という3段階のキャリアアップを設け、従業員が将来を見据えて働ける環境を作りました。正社員化された従業員は必ず社会保険に加入し、生活の安定を得られるようにしました。
教育研修制度も導入しました。製造部門では安全衛生教育や技能向上研修、サービス部門では接客研修や語学研修を行い、登用後もスキルを高めながら即戦力として活躍できるようにしました。外国人スタッフには多言語資料を用意し、理解を促しました。
助成金申請の体制も強化しました。登用から2か月以内に書類を提出し、登用前後6か月の賃金比較を徹底しました。これにより申請不備を防ぎ、確実に助成金を受給できるようにしました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金の正社員化コースを申請し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
製造部門では、技能を積んだ契約社員が正社員化され、技術を継承しながら安定して勤務を続けられるようになりました。サービス部門ではアルバイトが正社員化され、接客品質が向上しました。外国人スタッフも待遇改善を実感し、長期的な勤務意欲を高めました。
経営者は「助成金で制度導入の初期費用をまかなえただけでなく、人材定着率の改善と採用コストの削減を両立できた」と実感しました。結果として、大正区という製造業とサービス業が共存する地域において、キャリアアップ助成金が人材確保と企業成長を後押しする有効な施策であることを示すモデルケース事例となりました。
