※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は港区で物流倉庫を運営し、同時に製造部門を併設していました。現場では契約社員やアルバイトが中心となって業務を担っており、外国人スタッフも数多く勤務していました。しかし、正社員登用制度がなく、長期的なキャリア形成が見えないため、せっかく育った人材が定着せず流出していました。
物流部門ではフォークリフト作業員や倉庫スタッフが短期間で辞めるケースが多く、製造部門でも技能を身につけた契約社員が正社員化されないまま他社に転職する事例が続いていました。経営者は「このままでは人材不足で業務を維持できなくなる」と危機感を抱き、社労士に相談しました。
社労士のポイント解説
社労士が最初に着手したのは就業規則の改定でした。勤続1年以上の従業員を対象に、業務評価をクリアすれば正社員登用できる制度を明文化しました。併せて賃金規程を見直し、登用時に必ず5%以上の昇給を実施する条項を追加しました。これによりキャリアアップ助成金の要件を満たしつつ従業員のモチベーションを高めました。
登用ルートは契約社員から正社員、有期雇用から無期雇用、無期から正社員の3段階を整備しました。これにより従業員は将来的にどのような働き方が可能かを具体的にイメージできるようになりました。登用後は全員を社会保険に加入させ、安定した生活基盤を保証しました。
教育研修制度も導入しました。物流部門ではフォークリフト研修や安全衛生教育を、製造部門では技能向上研修や資格取得支援を行い、登用後もスキルアップが続けられる体制を整えました。外国人スタッフには多言語マニュアルを準備し、理解を深める工夫をしました。
助成金の申請については、登用から2か月以内に申請書を提出するスケジュールを徹底しました。登用前6か月と登用後6か月の賃金比較を確実に行い、要件を漏れなく満たしました。
解決イメージ
この法人では契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金の正社員化コースを申請し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
物流部門では、正社員化された倉庫スタッフが腰を据えて働けるようになり、業務の安定化につながりました。製造部門では技能を持った契約社員が正社員化され、技術の蓄積が可能となり、生産効率が向上しました。外国人スタッフも登用ルートの存在を知ることで安心感を得て、長期勤務への意欲が高まりました。
経営者は「制度整備のコストを助成金で補いながら、人材不足を解消できた」と実感しました。結果として、港区という港湾物流と製造業が集まる地域において、キャリアアップ助成金が人材不足を克服し企業の持続的成長を支える強力な手段であることを示すモデルケース事例となりました。
