※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は金属加工を中心とした製造業を営みつつ、物流倉庫を併設して配送事業も展開していました。従業員の多くは現場で作業を担う契約社員やアルバイトであり、外国人技能実習生も数名勤務していました。しかし、正社員登用の仕組みがなく、長期的なキャリアが見えないために定着率が低下していました。
製造部門では、技能を積んだ契約社員が正社員化されないまま転職する例が続いていました。物流部門では、アルバイトやシニア人材が人手不足を補っていましたが、待遇改善がないため短期間で辞めるケースが多発していました。経営者は「人材が流出し続ければ事業の継続が難しい」と判断し、社労士にキャリアアップ助成金を活用した登用制度の導入を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士はまず、就業規則を改定して正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上で業務評価を一定水準以上満たした場合に正社員に登用できるルートを整え、登用時には必ず5%以上の昇給を行うことを賃金規程に盛り込みました。これによりキャリアアップ助成金の要件を満たすと同時に、従業員のやる気を高めることができました。
さらに、契約社員から正社員、有期から無期、無期から正社員といった複数の転換ルートを設けました。従業員は自分のキャリアパスを具体的に描けるようになり、将来への安心感を得られるようになりました。登用者には社会保険加入を義務付け、生活基盤を安定させました。
教育研修制度も導入しました。製造部門では安全衛生研修や技能向上研修、物流部門では運転手への安全運転研修や倉庫作業効率化研修を行い、正社員登用後も即戦力として活躍できる体制を作りました。外国人技能実習生には多言語の研修資料を準備し、理解を深められるよう工夫しました。
助成金申請の流れも整備しました。登用から2か月以内に書類を提出し、登用前6か月と登用後6か月の賃金比較を確実に行い、申請漏れや不備を防ぎました。
解決イメージ
最終的にこの法人では、契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金を活用し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
製造部門では、熟練した契約社員が正社員となり、技能を活かしながら安定して勤務を継続しました。物流部門ではアルバイトが正社員化され、倉庫や配送業務の安定化につながりました。外国人技能実習生も正社員登用へのルートが示されたことで安心感を持ち、定着率が改善しました。
経営者は「助成金によって導入コストを抑えられ、人材定着と採用コスト削減を両立できた」と評価しました。結果として平野区という製造と物流の集積地において、キャリアアップ助成金が企業経営の安定と発展を支える有効な施策であることを示す事例となりました。
