※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
この法人は住吉区内で食品販売を行う店舗と、地域に根ざした飲食店を経営していました。従業員の多くは主婦層パートや学生アルバイトで、柔軟なシフト勤務が中心でした。しかし、正社員登用の仕組みがなく、学業や家庭事情を理由に短期間で退職する従業員が多く、安定した人材確保が困難でした。
特に飲食部門では、調理や接客を習熟したアルバイトが待遇改善を求めて他社へ転職する例が続きました。小売部門でも契約社員が長期勤務を希望していましたが、正社員になれない不満が募っていました。経営者は「人材が定着せず教育コストばかりが膨らむのは経営リスクだ」と判断し、社労士にキャリアアップ助成金を活用した制度設計を依頼しました。
社労士のポイント解説
まず就業規則を改定し、正社員登用制度を明文化しました。勤続1年以上の従業員で業務評価を満たした者は正社員登用の対象とし、登用の際には必ず5%以上の昇給を行うことを規程に盛り込みました。これによりキャリアアップ助成金の要件を満たすとともに、従業員に安心感を与えました。
次に、契約社員から正社員、有期雇用から無期雇用、無期雇用から正社員という複数のルートを整備しました。これにより従業員は自らのキャリアを具体的に描けるようになり、定着意欲が高まりました。転換後は社会保険加入を徹底し、安定した勤務環境を確保しました。
教育訓練制度も導入しました。飲食部門では調理スキルや接客研修を、小売部門では商品知識研修や販売スキル研修を行い、登用後も現場で即戦力として活躍できるようにしました。さらに定期的なフォローアップ面談を導入し、キャリア形成を支援しました。
助成金の申請については、登用から2か月以内の提出を徹底しました。登用前6か月と登用後6か月の賃金比較を実施し、必要書類の不備をなくす体制を整えました。
解決イメージ
この法人では、契約社員3名とアルバイト2名を正社員に登用しました。キャリアアップ助成金の正社員化コースを申請し、総額で数百万円規模の助成金を受給しました。
従業員にとっては、正社員登用の道が明示されたことで将来に安心感が生まれました。飲食部門ではこれまで定着しにくかったアルバイトが腰を据えて働けるようになり、教育コストが削減されました。小売部門では契約社員が正社員となったことで販売現場の安定性が増しました。外国人スタッフも待遇改善を実感し、定着につながりました。
経営者は「助成金の活用で制度導入のコストを抑えつつ、人材定着と採用コスト削減を両立できた」と実感しました。結果として住吉区という地域密着型の小売と飲食業が多い地域において、キャリアアップ助成金が企業経営の安定と成長を支える有効な手段であることを示すモデルケースとなりました。
