※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
住之江区は港湾物流の拠点として全国規模の貨物が集まり、トラック運転手や倉庫作業員が多く勤務しています。一方で、区内のショッピングモールや飲食店には地域住民や学生アルバイトが多く勤務し、昼夜を問わず人材が必要とされます。
今回のモデルケース企業は、物流業とサービス業を兼営する法人です。従業員数は43名で、港湾物流部門と商業施設店舗部門に分かれています。就業規則は存在していましたが10年以上改定されておらず、時間外労働の上限規制、有給休暇の取得義務、同一労働同一賃金といった近年の法改正に対応できていませんでした。
物流部門では繁忙期に長時間労働が常態化し、残業代の計算基準が不透明でした。サービス部門ではシフト管理が店長裁量に任され、家庭や学業と両立が難しい従業員の不満が高まっていました。外国人労働者やシニア人材も在籍していましたが、それぞれの勤務条件が明文化されておらず、トラブルの火種を抱えていました。
経営者は「従業員の不満が続けば離職率が上がり、採用コストがかさむ」と危機感を覚え、社労士に就業規則の整備を依頼しました。
社労士のポイント解説
住之江区のように物流とサービスが共存する事業所では、①労働時間と休日の管理、②多様な雇用形態への対応、③安全衛生とハラスメント防止が重要です。
まず、物流部門には変形労働時間制を導入し、繁忙期でも法令遵守できる勤務体系を整えました。残業代や休日出勤手当の算定基準を数値で明記し、不公平感を解消しました。
サービス部門では、シフト申請と変更ルールを定め、学生アルバイトや主婦層が安心して勤務できる仕組みを整えました。パートやアルバイトには有給休暇の比例付与ルールを明記し、取得しやすい環境を作りました。
外国人労働者に対しては、日本人と同等の労働条件を保証し、多言語対応の資料を整備しました。シニア人材については再雇用制度を明確化し、勤務条件を透明化しました。
また、安全衛生規程を強化しました。物流部門ではフォークリフトや大型車両の運行管理ルールを整備し、運転前点呼やアルコールチェックを規程に加えました。サービス部門では顧客からのクレームやハラスメント対応を規程化し、相談窓口を設けました。
助成金活用も視野に入れ、正社員登用制度や教育研修制度を規程に盛り込みました。キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金を利用できる体制を整えました。
解決イメージ
この法人は就業規則を全面改定しました。従業員説明会を開催し、物流部門とサービス部門の全従業員に説明を行いました。外国人スタッフには翻訳資料を配布し、理解を深めました。
残業代や休日出勤手当の算定ルールが明確化され、不公平感が解消しました。有給休暇制度が周知され、学生や主婦層も安心して勤務できるようになりました。
物流部門では長時間労働の抑制につながり、安全衛生規程の強化によって事故が減少しました。サービス部門ではシフト運用が整備され、離職率が低下しました。
外国人労働者は労働条件を理解でき、不安が解消しました。シニア人材は再雇用制度によって長期勤務が可能となり、人材不足の解消につながりました。
さらに、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、研修制度を充実させました。従業員のスキルアップとモチベーションが向上し、サービス品質が改善しました。
結果としてこの企業は、法令遵守、人材定着、安全衛生の強化、助成金活用、採用力強化といった複数の成果を同時に実現しました。大阪市住之江区という港湾物流とサービス業が共存する地域において、就業規則整備が企業の持続的発展を支える基盤であることを示すモデルケース事例となりました。
