※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
天王寺区は、大阪市中心部としての交通利便性が高く、大型商業施設と医療機関が密集しています。従業員層は正社員のほか、学生アルバイトや主婦パート、シニア人材と多様です。
今回のモデルケース企業は、医療機関と商業施設内の小売店舗を兼営する中小法人です。従業員は42名で、就業規則は存在していたものの古い内容のままで、最新の労働基準法改正に対応していませんでした。特に、時間外労働の上限規制や有給休暇の年5日取得義務、同一労働同一賃金の考え方が反映されていない点が課題でした。
医療部門では夜勤やシフト勤務が避けられない一方、手当や休憩管理が曖昧でした。小売部門では学生アルバイトが多く、学業との両立支援が不足していました。さらに、シニア人材や外国人労働者の再雇用・労務対応についても明文化がなく、労務リスクが高い状況でした。
経営者は「従業員の安心感と採用力を高めなければ事業継続が難しい」と判断し、社労士に就業規則改定を依頼しました。
社労士のポイント解説
天王寺区のように医療・教育・小売が混在する事業体においては、①シフト管理、②短時間勤務者や学生・主婦層への配慮、③専門職（医療従事者等）の特殊性を反映した規程設計が不可欠です。
まず、労働基準法に基づき、始業・終業時刻、休憩、休日、残業代の算定方法を明確化しました。夜勤や休日勤務に関しては手当の基準を具体的に規程に盛り込みました。
次に、学生アルバイトや主婦層に対応するため、短時間勤務制度やシフト申請ルールを整備しました。学業・家庭と両立できる職場環境を制度化することで、定着率の向上を狙いました。
医療従事者については夜勤上限や休憩確保を重視し、健康管理を担保する条文を追加しました。さらに、感染症発生時の緊急勤務や待機体制についても規程化しました。
シニア人材については再雇用制度を整備し、勤務条件や契約更新ルールを明記しました。外国人労働者に対しては主要規程の多言語化を進め、労務条件の透明性を確保しました。
助成金活用の視点から、正社員登用制度や教育研修制度を規程に盛り込みました。キャリアアップ助成金・人材開発支援助成金を受給可能な体制を整えることで、資金面の基盤強化にもつながりました。
解決イメージ
最終的にこの法人は、就業規則を全面的に改定しました。従業員説明会を開催し、医療部門と小売部門の従業員に分かりやすく解説しました。
残業代や夜勤手当の算定基準が明確になり、従業員の不満が解消しました。有給休暇の運用が徹底されたことで休暇取得率が向上しました。
学生アルバイトや主婦層はシフト制度の透明性が高まったことで学業・家庭と両立しやすくなり、離職率が低下しました。シニア人材は再雇用制度によって安心して継続勤務でき、経験やスキルの継承が可能になりました。
医療部門では夜勤負担が軽減され、感染症発生時の対応フローが規程化されたことで、従業員が安心して勤務できる体制が整いました。外国人従業員も翻訳資料を通じて制度を理解でき、トラブルが減少しました。
さらに、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、教育研修制度を充実させたことで従業員のスキルアップとモチベーションが向上しました。
結果としてこの企業は、法令遵守、人材定着率向上、助成金活用、採用力強化、顧客サービスの質向上という複数の成果を実現しました。大阪市天王寺区という医療・教育・小売が共存する地域において、就業規則整備が企業の安定経営を支える基盤であることを示すモデルケース事例となりました。
