※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
大正区は港湾関連産業と製造業が盛んな地域であり、運送業の拠点も多数存在します。トラック運転手や倉庫作業員が多く勤務し、シフト制や時間外労働が日常的に発生します。繁忙期には長時間労働が避けられず、労務管理が煩雑になりやすいのが特徴です。
今回のモデルケース企業は、運送業を営む従業員32名の法人です。就業規則は存在していたものの10年以上改定されておらず、近年の法改正に対応できていませんでした。特に残業時間の上限規制や有給休暇取得義務といった重要事項が反映されておらず、労務リスクを抱えていました。
また、安全衛生規程が十分に整備されておらず、トラック運転時や倉庫作業時の事故発生時の対応ルールが不明確でした。外国人労働者も在籍していましたが、労働条件に関する説明が口頭のみで不十分であり、言語の壁からトラブルにつながる懸念がありました。経営者はこのままでは従業員定着が難しく、監督署からの是正勧告リスクも高いと考え、社労士に就業規則改定を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士が大正区の企業を担当する際に重視するのは、①労働時間・休日の明確化、②安全衛生規程の整備、③外国人・シニア雇用への対応です。
まず、労働基準法に基づき、始業・終業時刻、休憩、残業代の算定方法を明確にしました。変形労働時間制を導入することで、繁忙期の柔軟なシフト対応を可能にしました。
次に、安全衛生管理を強化しました。トラック運転手や倉庫作業員の事故防止を目的に、作業中の安全義務や事故発生時の報告ルールを明文化しました。ヘルメットや安全靴の着用義務、点呼による体調確認なども規程に盛り込みました。
外国人労働者については、日本人と同等の労働条件を保証する条文を設け、主要規程を翻訳して配布しました。これにより労働条件の誤解を防ぎ、安心して勤務できる体制を整えました。
シニア人材については、定年後再雇用制度を整備しました。勤務条件や契約更新の基準を明記することで、長期的に安心して勤務できる環境を提供しました。
助成金活用も意識し、正社員登用制度と教育研修制度を規程に組み込みました。キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金を利用可能とし、従業員のスキル向上と経営基盤の強化を同時に実現しました。
さらに、ハラスメント防止規程を設け、相談窓口を設置しました。運送業特有の上下関係の厳しさによるトラブルを未然に防ぐ仕組みを作りました。
解決イメージ
最終的にこの運送業法人では、就業規則を全面改定しました。従業員説明会を実施し、正社員・契約社員・アルバイトを含めた全員に説明しました。外国人従業員には翻訳資料を配布し、理解度を高めました。
残業や休日出勤のルールが明確になったことで、不満や不公平感が減少しました。有給休暇制度の整備により、従業員が安心して休暇を取得できるようになりました。
安全衛生規程の導入によって、事故発生時の対応が迅速化しました。従業員の安全意識が高まり、労災リスクが低下しました。点呼や健康管理のルールが整ったことで、トラック運転手の過労防止にもつながりました。
また、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、研修制度の充実を図りました。従業員のスキルアップが進み、離職率が改善しました。
シニア人材の再雇用制度整備により、経験豊富な人材が長く勤務できるようになり、人材不足解消に寄与しました。
結果的にこの企業は、法令遵守、人材定着率改善、安全衛生強化、助成金活用、採用力強化といった複数の成果を同時に達成しました。大阪市大正区という港湾・運送業が盛んな地域において、就業規則整備が企業の持続的成長を支える基盤であることを示すモデルケース事例となりました。
