※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
平野区は大阪市内で最も人口が多い区であり、住宅地が広がる一方、製造業や物流業の拠点も点在しています。高齢化が進むにつれ、介護福祉関連事業所も増加しており、地域内での雇用は非常に多様化しています。
今回のモデルケース企業は、食品製造業と介護事業を兼営する法人で、従業員数は40名。就業規則は存在していたものの20年以上改定されておらず、法改正に対応できていない状況でした。特に残業時間の上限規制、有給休暇の年5日取得義務、同一労働同一賃金といった近年の法令改正が反映されていませんでした。
製造部門では、外国人労働者やパート従業員が多く、勤務条件が統一されていないことが問題となっていました。一方、介護部門では夜勤や休日出勤の取り扱いが不明確で、職員の不満が高まっていました。結果として離職率が上昇し、採用コストが増大する悪循環に陥っていました。経営者は「このままでは人材確保が困難」と判断し、社労士に就業規則改定を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士が平野区の企業を担当する際、重視すべきは「多様な雇用形態に対応できる規程」と「業種ごとの特性を反映した条文」です。
まず、労働基準法に基づく必須記載事項を整理し、労働時間、休日、賃金、退職に関する基本ルールを明文化しました。特に残業代や休日出勤手当の算定方法を数値で明確化し、不公平感を防ぎました。
製造部門に対しては、外国人労働者への対応が課題でした。就業規則に「国籍を問わず労働条件は同一」と明記し、主要部分を多言語に翻訳した資料を準備しました。これにより外国人労働者との間にあった誤解が解消されました。
介護部門に関しては、夜勤や休日出勤が多い職種のため、割増賃金やシフトルールを整備しました。連続夜勤の上限や休憩取得ルールも規程に盛り込み、職員の心身への負担を軽減できる仕組みを整えました。
また、助成金活用の観点から正社員登用制度と教育研修制度を導入しました。キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金を申請できる体制を整えることで、人材育成のための資金確保を可能にしました。
さらに、ハラスメント防止規程を設け、相談窓口を設置しました。介護現場や製造現場は人間関係の摩擦が生じやすいため、早期対応できる体制を整備しました。
解決イメージ
最終的にこの法人では、就業規則を全面的に改定しました。従業員説明会を開催し、正社員・パート・アルバイト・介護職員・外国人労働者すべてに丁寧に説明しました。翻訳資料を配布することで外国人従業員の理解度が高まり、安心感が生まれました。
残業代や休日出勤の算定方法が明確になったことで、不満や不公平感が減少しました。有給休暇の取得も促進され、従業員の満足度が向上しました。
介護部門では夜勤ルールが整理されたことで離職率が改善しました。製造部門では外国人従業員とのトラブルが減少し、定着率が向上しました。
さらに、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、研修制度の充実を図りました。従業員のスキルアップとモチベーション向上が実現し、顧客サービスや生産性も向上しました。
ハラスメント防止規程を整備したことで、職場の安心感が高まりました。これにより従業員が安心して働ける環境が整い、採用活動においても「働きやすい職場」としての評価が広がりました。
結果としてこの企業は、法令遵守、人材定着率向上、助成金活用、採用力強化、サービス品質向上という複数の成果を同時に実現しました。大阪市平野区という人口規模が大きく多様な雇用形態が混在する地域において、就業規則整備が企業の安定経営と成長を支えることを示す好事例となりました。
