※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
住吉区は住宅地が中心で、地域住民を対象とした小売業や介護福祉サービス業が盛んです。小規模スーパー、クリーニング店、介護施設、デイサービス事業所などが多く、従業員は主婦層やシニア層、介護職員、学生アルバイトと多様な構成になっています。
今回のモデルケース企業は、小売業と介護サービス業を兼営する法人で、従業員数30名。就業規則は未整備で、雇用条件は経営者や管理者が個別に指示する運用に頼っていました。そのため、勤務シフトや残業代、有給休暇の取り扱いに不公平感があり、不満が蓄積していました。
特に介護職員からは「夜勤や休日出勤の手当が曖昧」「休暇が取りづらい」といった声が多く、離職リスクが高まっていました。一方、小売部門では主婦層やシニア層が多く、家庭事情や体調に合わせた柔軟な勤務調整を求めていました。こうした要望が制度化されていないため、不安定な労務環境が続いていました。経営者は「従業員の安心と定着がなければ事業の継続は難しい」と考え、社労士に就業規則の作成を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士が住吉区の中小企業を担当する際に重要となるのは、多様な従業員構成に対応できる就業規則の設計です。
まず、労働基準法に基づく必須記載事項を整備し、労働時間、休日、休憩、賃金、退職に関する基本ルールを明文化しました。これにより全従業員が共通認識を持てるようになりました。
次に、介護職員特有の勤務体系を考慮しました。夜勤や休日出勤が避けられない業務のため、割増賃金の支給基準や夜勤手当を明確化しました。また、介護職員の心身の負担軽減を目的に、連続夜勤の上限や休憩取得ルールも規程に反映しました。
小売部門では、パート・アルバイトが多数を占めるため、短時間労働者に関する規程を追加しました。有給休暇の付与やシフト希望の申請ルールを定め、公平性を高めました。さらに、シニア人材の再雇用制度を整備し、契約条件を明示することで長期的な雇用継続を可能にしました。
助成金の活用も視野に入れました。正社員登用制度を導入し、キャリアアップ助成金の対象となる仕組みを整備しました。また、人材開発支援助成金を利用できるよう教育研修制度も規程に組み込みました。これにより、人材育成と経営基盤強化を同時に実現しました。
さらに、介護現場や接客業務に共通する課題であるハラスメント防止にも注力しました。相談窓口と対応フローを就業規則に明記し、従業員が安心して働ける職場環境を整えました。
解決イメージ
最終的にこの法人では、就業規則を新たに整備し、従業員説明会を開催しました。正社員、パート、アルバイト、介護職員、シニア人材すべてに分かりやすく解説し、質問にも丁寧に対応しました。その結果、勤務条件に関する不安が解消され、従業員の安心感が高まりました。
介護職員に対しては夜勤手当や休日出勤手当が明確になったことで、労働条件への信頼が増しました。心身の負担軽減ルールが整備されたことで、離職率が下がり、安定した人材確保につながりました。
小売部門では、シフト希望や有給休暇の申請ルールが明確になり、不満や不公平感が解消されました。シニア人材にとっても再雇用制度の整備が安心材料となり、長期的な勤務継続につながりました。
さらに、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、教育研修制度を強化しました。従業員のスキルアップが進み、顧客サービスの質が向上しました。
ハラスメント防止規程と相談窓口の設置により、従業員が安心して働ける環境が整いました。その結果、顧客からの信頼も向上し、地域密着型企業としての評価が高まりました。
最終的にこの企業は、法令遵守、人材定着率向上、助成金活用、採用力強化、顧客サービス向上という複数の成果を実現しました。大阪市住吉区という住宅地中心の地域特性を踏まえ、就業規則整備が企業の持続的成長を支える重要な基盤であることを示すモデルケース事例となりました。
