※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
城東区は大阪市内の住宅エリアとして人口が多く、飲食店や小売店、美容・介護など地域住民を対象にしたサービス業が盛んな地域です。採用される従業員は主婦層や学生、シニア層など多様であり、正社員とパート・アルバイトが混在して働いている職場が多いのが特徴です。
今回のモデルケース企業は、城東区で地域密着型サービス業を営む従業員27名の法人です。正社員は管理職や専門職が中心で、日々の店舗運営はパート・アルバイトが担っていました。就業規則は存在せず、労務管理は店長や経営陣の裁量で行われていました。そのため、勤務シフトの不公平感や残業代の支払いルールをめぐって従業員間の不満が高まり、離職率が増加していました。
さらに、有給休暇についても「誰がどのように取得できるのか」が不明確で、特に子育て世代や主婦層の従業員が働きづらさを感じていました。地域の競合店舗との採用競争も激しく、「労働条件のわかりやすさ」が採用活動の成否に直結していました。経営者は人材定着と採用力強化を目的に、社労士に就業規則の整備を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士として城東区の中小サービス業を担当する場合、まず必要となるのは労働時間・休日・残業代に関する基本ルールの明文化です。シフト制勤務を前提に、労働基準法に基づいた労働時間と休憩、休日の取り扱いを整理しました。残業代や休日出勤手当についても算定方法を数値で明確に規程化し、不公平感をなくしました。
次に、パートやアルバイトを多く雇用している点を踏まえ、短時間労働者への有給休暇付与や処遇均衡を盛り込みました。これにより、勤務時間に応じた公平な取り扱いが可能となり、従業員の不満を軽減できました。
さらに、女性比率が高い職場特性を反映し、育児休業や時短勤務制度を規程化しました。これにより、子育て世代が安心して働き続けられる体制が整いました。介護休業に関する規程も盛り込み、幅広い従業員層に対応できるようにしました。
また、地域密着型のサービス業は顧客との接点が多いため、クレーム対応や顧客からのハラスメントにも備える必要があります。そのため、ハラスメント防止規程を新設し、相談窓口と対応フローを明記しました。
加えて、助成金の活用も視野に入れました。正社員登用制度を就業規則に盛り込み、キャリアアップ助成金を申請可能としました。これにより、人材育成のための資金を確保し、従業員の定着率を高める仕組みを構築しました。
解決イメージ
最終的にこのサービス業法人では、社労士の支援を受けて就業規則を新たに作成しました。従業員説明会を開催し、正社員・パート・アルバイト全員に内容を丁寧に解説しました。その結果、勤務ルールの不明確さによる不安が解消され、従業員の信頼感が高まりました。
残業代や休日出勤の算定方法が明文化されたことで、不公平感が減少しました。有給休暇の付与・取得ルールが整理されたことにより、子育て世代やシニア層の従業員も安心して働けるようになり、職場環境全体の満足度が向上しました。
さらに、正社員登用制度を導入したことでキャリアアップ助成金を受給することができ、その資金を教育研修に活用しました。従業員のスキルアップが進み、定着率と採用力の向上に直結しました。
ハラスメント防止規程と相談窓口の設置により、顧客対応を含むトラブルにも適切に対応できる体制が整いました。従業員が安心して働ける環境が実現し、顧客サービスの質も向上しました。
結果としてこの企業は、法令遵守、人材定着率向上、助成金活用、採用力強化という複数の成果を同時に達成しました。大阪市城東区という住宅地と商業施設が混在する地域特性において、就業規則整備が地域密着型企業の安定経営を支える重要な基盤となることを示すモデルケース事例となりました。
