※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
天王寺区は大阪市内でも有数の商業エリアであり、あべのハルカスや天王寺MIOなど大型商業施設が集まる一方、路面店や地域密着型の飲食店も多く存在します。そのため小売業や飲食業が主要産業となっており、従業員の雇用形態は正社員、契約社員、パート、アルバイトと多岐にわたります。
今回のモデルケースの小売業法人は、従業員数26名で正社員とアルバイトがほぼ半数ずつを占めていました。これまで就業規則を整備せず、口頭でのルール運用に依存していたため、勤務時間・残業代・有給休暇の取り扱いに関して従業員の不満が募っていました。特にアルバイトからは「シフトの希望が反映されない」「残業代が曖昧」という声が上がり、離職率が高まっていました。
さらに、女性従業員が多い職場であり、育児休業や時短勤務制度に関するルールが不明確で、将来的なライフイベントに不安を抱える社員も少なくありませんでした。このままでは採用力も弱まり、地域の競合店舗との競争に負けてしまう懸念がありました。経営者は労務トラブル防止と採用力強化を目的として、社労士に就業規則整備を依頼しました。
社労士のポイント解説
社労士としてこの案件に取り組む際には、まず現状の労務管理実態を整理し、勤務時間や賃金計算の運用と法令とのギャップを明確にしました。小売業や飲食業はシフト勤務が基本であるため、変形労働時間制の導入や休日の扱いを規程化することが重要です。
次に、必須記載事項である始業・終業時刻、休憩時間、休日、賃金、退職に関する事項を最新の法改正に基づいて整備しました。特に女性従業員が多い職場の特性を踏まえ、育児・介護休業規程を新設し、時短勤務制度の利用条件や申請手続きを明確にしました。これにより従業員が安心してライフイベントに向き合える環境を整えることができました。
また、アルバイトやパート従業員を多数雇用しているため、契約社員・短時間労働者の処遇を公平に取り扱う条文を追加しました。これにより、勤務時間や雇用形態による不公平感が解消され、モチベーションの維持につながります。
さらに、就業規則を活用した助成金制度の利用も視野に入れました。キャリアアップ助成金を念頭に、正社員登用制度や教育訓練制度を規程に盛り込み、実際の運用を可能にしました。これにより、人材育成と定着率改善を同時に実現できます。
ハラスメント防止に関しても、相談窓口や対応フローを規程に明記しました。接客業は顧客とのトラブルに直面することも多いため、従業員を守る仕組みを整えることが企業のリスク回避に直結します。
解決イメージ
最終的にこの小売業法人では、社労士のサポートを受けて就業規則を新たに作成しました。従業員説明会を実施し、正社員・アルバイトを含めた全員が制度を理解できるよう丁寧に説明を行いました。その結果、残業代や休日出勤の取り扱いが明確になり、不満や不公平感が大幅に減少しました。
また、育児・介護休業制度や時短勤務制度を規程に盛り込んだことで、女性従業員の安心感が高まり、長期的に働ける職場として評価されました。採用活動でも「子育て世代が働きやすい会社」として注目され、応募者数が増加しました。
さらに、正社員登用制度を活用してキャリアアップ助成金を受給し、教育研修を充実させることができました。従業員のスキルアップや定着率向上に直結し、経営基盤の安定化につながりました。
相談窓口を設置したことで、従業員は安心して職場環境の課題を報告できるようになり、労務トラブルの早期解決が可能となりました。結果的にこの企業は、法令順守、従業員満足度向上、採用力強化、助成金活用という複数のメリットを同時に実現しました。
大阪市天王寺区という商業と住宅が混在する地域特性を踏まえ、就業規則整備が企業の安定経営に直結することを示すモデルケース事例となりました。
