※本記事は、社会保険労務士が実際に行う支援内容をもとに構成した【モデルケース事例】です。
類似の課題を抱える方にとっての参考となるよう、実務に即した構成としていますが、地域名・状況設定は一部仮定を含むことを、あらかじめご理解ください。
想定される背景
大阪市北区は梅田や中之島を中心に、多様な企業が立地する地域であり、常に労働市場が活発に動いています。特にサービス業では人材の入れ替わりが激しく、勤務時間や残業代、有給休暇の取り扱いなどをめぐるトラブルが発生しやすい状況があります。
今回のモデルケースの企業は従業員が30名を超え、労働基準法上は就業規則の作成義務があるにもかかわらず、これまで明文化されたルールを設けていませんでした。そのため、労働条件を口頭や慣習で処理してきた結果、残業代の支払い方法や休日出勤の扱いなどで従業員との認識の違いが生じ、不満や不公平感が高まっていました。
また北区は求人が多く、従業員が他社へ流出するリスクも高いため、採用コストや教育コストの浪費が続く懸念がありました。こうした背景から、経営者は「社内トラブルを未然に防ぐ」「従業員の定着率を高める」「助成金の活用を視野に入れる」という目的で就業規則の作成を決断しました。
社労士のポイント解説
社労士として就業規則の整備を担当する際には、まず現行の労務管理を詳細にヒアリングすることが重要です。単に法令どおりの規定を盛り込むだけではなく、実際の業務運営と整合性をとる必要があるからです。例えばシフト勤務を採用している場合、変形労働時間制や36協定の届出を前提とした条文を整備しなければ現場で混乱が生じます。
さらに、助成金との親和性を意識することも欠かせません。キャリアアップ助成金の正社員転換制度や人材開発支援助成金を活用する場合、就業規則にその仕組みを明記する必要があります。大阪市北区の企業は若手人材を多く雇用しているため、教育訓練制度やキャリア形成支援制度を規定に含めることで、採用広報の面でもプラスに働きます。
加えて、ハラスメント防止に関する明文化は必須事項です。従業員間の摩擦を防ぐだけでなく、企業が社会的責任を果たすためにも、相談窓口や苦情処理手続を就業規則に盛り込むことは欠かせません。これによりトラブル発生時の対応基盤が整い、企業のリスクマネジメントが強化されます。
また、就業規則作成後は従業員への説明会を実施し、ルールの趣旨を丁寧に伝えることが重要です。形式的な作成にとどまらず、従業員が理解し納得したうえで運用されることこそが、本当の意味での労務管理改善につながります。
解決イメージ
今回のモデルケースでは、まず従業員の勤務実態を把握し、残業時間や休日取得の運用状況を整理したうえで、サービス業に適した就業規則を新たに作成しました。必須記載事項に加えて、変形労働時間制、休日振替、深夜勤務の取り扱い、教育訓練制度、ハラスメント防止規定などを盛り込みました。
作成後は従業員説明会を実施し、経営者と従業員双方がルールを共有する機会を設けました。これにより残業代の支払い基準が明確化され、不公平感は大幅に減少しました。また、有給休暇の取得手続きが就業規則に基づいて統一されたことで、従業員の権利意識も高まり、安心して勤務できる環境が整いました。
さらに、規定に盛り込んだ正社員転換制度を活用してキャリアアップ助成金を申請した結果、資金を獲得できました。その資金で研修制度を整備し、従業員のスキル向上とモチベーションアップを図ることができました。採用活動でも「就業規則を整備している安心できる会社」という印象が広がり、応募者数が増加しました。結果として定着率も改善し、経営の安定に直結しました。
最終的にこの企業は、法令遵守・労務トラブル予防・助成金活用・従業員満足度向上という複数のメリットを同時に実現することができました。大阪市北区という競争の激しい地域においても、就業規則の整備が強力な経営基盤となることを示すモデルケースです。
